ДОКУМЕНТЫ

 

Основные требования к знаниям специалистов в области управления человеческими ресурсами

 

Индустриальная революция конца XIX века привела к изменению характера работы с персоналом. Усложнение структуры предприятий  привело к тому, что один руководитель и несколько его доверенных лиц не могли справляться с нарастающим количеством задач, поэтому они делегировали их работникам, и работники начали специализироваться в определенных областях. То, что сейчас мы называем «управление человеческими ресурсами», берет свое начало  из области «производственные отношения и персонал».
 

По мере того, как предприятия продолжали увеличиваться в размерах, начали разрабатываться стандарты профессиональной деятельности, а специалисты стали делиться информацией, как они выполняют свою работу.  Далее появилась потребность в разработке более формальных стандартов обучения в области управления человеческими ресурсами, и учебные заведения  стали предлагать свои программы по отдельным областям деятельности. В середине XX века функция управления человеческими ресурсами присутствовала практически на всех предприятиях. В 1948 году небольшая группа профессионалов объединилась в Американское общество управления кадрами, которое поставили своей целью превратить  функцию управления персоналом в профессию. После продолжительных  дебатов было выделено пять характеристик, которые подтверждают существование профессии:

  1. Профессия существует на условиях полной занятости.

  2. Профессия имеет базовый набор знаний, которые поддерживается образовательными институтами.

  3. Должна существовать национальная профессиональная ассоциация, которая объединяет и представляет интересы практиков в бизнес – сообществе и в законодательном пространстве.

  4. Должна быть разработана программа сертификации по профессии.

  5. Должен быть принят код этики в профессии.
     

Сегодня специалисты в области управления персоналом стремятся соответствовать своей профессии, которая постоянно развивается.
 

Основные требования:

  1. Выяснение потребностей в персонале и их анализ

  2. Подбор независимых исполнителей и поставщиков, согласование условий контрактов и оперативное решение вопросов, включая разработку запросов на предложение услуг

  3. Навыки и стратегия общения (например, презентации, переговоры, способность быстро реагировать в различных ситуациях)

  4. Ведение делопроизводства в соответствии с государственными и отраслевыми рекомендациями

  5. Процессы обучения взрослых

  6. Мотивационные концепции и их применение

  7. Технологии обучения (например, виртуальные среды, аудиторные методы, обучение на рабочем месте)

  8. Концепции управления людьми и их применение

  9. Концепции управления проектами и их применение

  10. Концепции этнического и социо-культурного многообразия и их применение (например, свойственные определенному поколению, компетенции представителей различных культур, стили обучения)

  11. Концепции человеческих взаимоотношений и их  применение (например, эмоциональная интеллигентность, организационное поведение)

  12. Этические и профессиональные стандарты

  13. Технологии для поддержки деятельности по управлению человеческими ресурсами (например, информационная система персонала, система самообслуживания сотрудников, электронное дистанционное обучение, автоматизированные системы управления процессом подбора персонала)

  14. Методы и инструменты количественного и качественного анализа, интерпретации и принятия решений
    (например, параметры и измерения, анализ затрат и приобретений, анализ балансовых отчетов)

  15. Теория изменений – методы и применение

  16. Методы проведения анализа работ и составление описания работ

  17. Управление документацией по персоналу (например, электронные/бумажные носители, хранение, уничтожение)

  18. Технологии прогнозирования, планирования и предсказания влияния действий по управлению человеческими ресурсами на все функциональные области

  19. Типы организационных структур (например, матричная, иерархическая)

  20. Концепции анализа окружающей среды и их применение (например, сильные стороны, слабые стороны,  возможности и угрозы (SWOT) и политические, экономические, социальные и технологические факторы ( PEST)

  21. Методы оценки отношения работников, их мнений и удовлетворенности (например, опросы, фокусные группы и группы специалистов)

  22. Бюджетирование, бухгалтерский учет и финансовые положения

  23. Технологии  управления рисками

 

Наша цель – систематизировать Ваши знания и обеспечить доступ к максимальному количеству информации в каждой функциональной области управления человеческими ресурсами.

 

Знания будут представлены в соответствии с требованиями Института Сертификации в области человеческих ресурсов (HRCI).

 

Уже более 100 тысяч человек осознали, насколько интересно и полезно совершенствовать свои знания и умения, которые требуются от Вас в ежедневной работе.

 

Даже путь в тысячу ли начинается с первого шага. (千里之行,始于足下) — древняя китайская поговорка, иногда приписываемая Лао-цзы

 

_______________________________________________________

 

 

 

 

 

 

 

О КОМПАНИИ

 

Компания Texas Retraining Group, Inc. (TRG) была создана в штате Техас 14 мая 1997 года. Основными видами деятельности компании являются обучение, консультирование и маркетинговые услуги в области стратегического планирования и международных стандартов   работы    кадровых   служб   предприятий,
а также разработка и практическое внедрение комплексных решений по управлению их рыночными (ценовыми, валютными и процентными) рисками...

 

Читать далее >>

КОНТАКТЫ

 

4614 GREEN PLACE NW

WASHINGTON DC 20007-2509

Tel: +1 202 248 3858

 

info@texretgroup.org

 

 

 

 

 

Copyright TexasRetrainingGroup 2016 | Все права защищены ©