Чаты при наборе персонала? Digital HR
Специалисты по набору персонала все чаще используют для поиска квалифицированных работников обмен информацией в режиме реального времени.
Приложения WhatsApp и Facebook’s Messenger могут скоро заслонить другие социальные средства общения. Специалисты по набору персонала начинают использовать возможности чатов для поиска и сохранения квалифицированных работников, но пока обмен информацией в реальном времени в практике HR менеджеров находится в стадии зарождения. На состоявшейся в Чикаго 5 октября конференции по использованию технологических инструментов в практике управления персоналом руководитель компании, которая разрабатывает приложения для чатов, сообщил, что количество людей, которые используют их продукты, постоянно увеличивается.
Сейчас 2,5 миллиарда людей используют приложения передачи сообщений. К 2018 году ожидается, что это количество вырастет до 3,6 миллиардов. В 2016 году по сведениям компании Statista, которая занимается статистикой данных on-line пользователей, 2.6 миллиардов человек (треть Населения Земли) имеют свои профили в социальных сетях. Для справки: по данным Бюро переписи населения США предполагалось, что Население Земли должно было составить 1 января 2016 года почти 7,3 миллиарда человек.
Последние сведения, которые доступны в SHRM, показывают, что 36% собственников смартфонов используют обмен сообщениями, причем 49% из них - это молодежь от 18 до 29 лет.
Среди представителей поколений Y и Z бытует мнение, что неприлично звонить людям без предварительного текстового сообщения. Чаты меняют принципы ведения бизнеса.
Компания KPMG (аудиторские, налоговые и консалтинговые услуги) использует чаты для набора персонала и вовлечение его в деятельность.
Работает это так:
На протяжении 2 лет компания провела 12 мероприятий, которые основаны на обмене информации в реальном времени (чатах), используя платформу компании Brazen. В ходе этих мероприятий к беседам в чатах приглашались как внутренние, так и внешние кандидаты для обсуждения с сотрудниками KPMG вопросы карьеры. В результате этих 12 мероприятий было принято на работу более 70 человек из 2700 кандидатов. 91% кандидатов обладали многообразием в этническом и социокультурном отношениях. 75% были женского пола. 65% имели значимый опыт работы от 2-х до 7 лет, а 35% - с опытом работы в требуемой области от 8 и более лет. На отбор 70 работников компания потратила 800 долларов. Дополнительно 20 человек заняли позиции в результате внутреннего набора. Конечно, перед каждым мероприятием были использованы маркетинговые подходы для выделения специальных профессиональных групп (консультирование, налоги, аудит), которые приглашались в чаты. Чаты проходили во время обеденных перерывов. Для кандидатов это были знакомые им по формату разговоры в чате, но с руководителями, менеджерами по набору и работниками KPMG, которые имели доступ к резюме каждого кандидата в LinkedIn. Во время чатов кандидатов просили также провести конкретные действия. Например, поделиться информацией или продать сервис. Высококвалифицированные кандидаты действуют активнее, если разговоры ведутся с действующими работниками компании. Прежде чем человек соглашается на работу, он хочет понять, что реально происходит на рабочем месте.